¿qué hacer ante un despido disciplinario?
¿cuánto tiempo permanece una sanción en su expediente?
A menudo es mejor mantener esta conversación de manera informal al principio, porque puede ser el resultado de un malentendido. Es posible que puedas aportar pruebas que ayuden a aclarar las cosas, por ejemplo, una nota del médico.
No tienes que apelar, pero vale la pena hacerlo si luego decides ir a un tribunal de trabajo. Si ganas el caso, el tribunal podría reducir tu indemnización si no has recurrido primero a tu empresa.
Es posible que decida presentar una reclamación ante un tribunal de trabajo. Si gana el caso, la cuantía de la indemnización que tiene que pagarle su empresa podría ser superior a la que le habría correspondido si hubiera seguido el código de buenas prácticas del ACAS.
Cese de la relación laboral
Por favor, no incluya ninguna información personal, por ejemplo, la dirección de correo electrónico o el número de teléfono. Lamentablemente, no podemos responder a solicitudes individuales de información. Si necesita ayuda, llame a nuestra línea de ayuda al 0300 123 1190
Si la conducta o el rendimiento del empleado no ha mejorado en el plazo establecido, el empresario debe repetir el procedimiento disciplinario hasta que se produzcan mejoras o hasta que el despido sea la única opción justa y razonable.
En los casos de mala conducta o rendimiento grave, el empresario no tiene que hacer una primera advertencia por escrito y puede pasar directamente a una advertencia final por escrito. Por ejemplo, cuando las acciones del empleado han causado o podrían causar un grave perjuicio a la empresa.
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¿pueden introducirse nuevas pruebas en una audiencia disciplinaria?
El objetivo de estas notas explicativas es complementar el procedimiento disciplinario que figura a continuación y ofrecer sugerencias sobre cómo aplicar el proyecto de procedimiento disciplinario. Estas notas también destacan las innovaciones introducidas en el procedimiento.
Este procedimiento se ha redactado de acuerdo con los principios establecidos en el Código de Buenas Prácticas, que figura en el anexo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, nº 66 de 1995. Se recomienda leer este procedimiento junto con el Código de Buenas Prácticas.
La mala conducta es uno de los motivos legales que justifican que un empresario rescinda el contrato de trabajo de un empleado. Sin embargo, para que un despido por motivos de mala conducta sea justo, el despido debe ser
– Sustancialmente justo: debe haber una razón válida para la terminación del contrato de trabajo. Los hechos de cada caso determinarán si el despido es por una razón justa y si el despido es la sanción adecuada; y
Esto significa que un empresario no puede limitarse a dar un preaviso de acuerdo con el contrato de trabajo o en términos de la legislación vigente. El empresario también debe asegurarse de que los despidos por mala conducta se produzcan por una razón válida después de haber seguido un procedimiento justo. Estructura del procedimiento disciplinario
Cómo superar las audiencias disciplinarias
Estos procedimientos están diseñados para ayudar y animar a todos los empleados a alcanzar y mantener los estándares de conducta, asistencia y rendimiento en el trabajo. Los procedimientos se aplican a todos los empleados. El objetivo es garantizar un trato coherente y justo para todos en la empresa.
Los empleados recibirán, en su caso, copias escritas de las pruebas y las declaraciones de los testigos pertinentes antes de una reunión disciplinaria. En todas las fases del procedimiento, el empleado tendrá derecho a estar acompañado por un representante sindical o un compañero de trabajo.
Se celebrará una audiencia disciplinaria dirigida por un representante de la dirección apropiado. Con una antelación razonable a la celebración de la audiencia, se informará al trabajador por escrito de los motivos por los que se considera que el trabajador es culpable de una mala conducta o de un rendimiento laboral insatisfactorio, se le facilitará cualquier prueba, como copias de las declaraciones de los testigos, y se le informará del derecho a estar acompañado en la audiencia por un compañero de trabajo de su elección, o por un funcionario sindical. Por funcionario sindical se entiende un funcionario a tiempo completo o un funcionario lego certificado por el sindicato que tenga experiencia o haya recibido formación para actuar como acompañante en las audiencias disciplinarias. Cabe señalar que ni el cónyuge/pareja ni el abogado son acompañantes adecuados.
